来自的另一篇很棒的嘉宾帖子 亚当·格里顿 ，新任命为Sonru多元化与包容性冠军的人：
乔希·贝辛（Josh Bersin）刚刚发表了一篇 有趣的分析 两年的研究报告（Bersin by Deloitte 2015 高影响力的人才管理 研究），这解释了为什么多样性&包括在内应位于新年决议列表的顶部。
不仅因为这是正确的做法，而且还因为这是最成功的公司正在做的事情，并且正在使他们获得更大的利润。除自己的报告外，Bersin还引用了麦肯锡，催化剂和德勤的有力证据。
那么这与视频采访有什么关系呢？好吧，请允许我引用乔希的文章：
“这是要考虑的轶事。我最近和一位在1980年代苹果公司执行官的女士共进晚餐。她与我分享了当时的苹果充满了各个年龄段和不同背景的人：工程师，艺术家，设计师甚至音乐家。他们中许多人没有大学学历，但他们都是致力于Apple的热情专业人士’成功。 （这是苹果公司在创新IBM，微软以及几乎所有其他计算机制造商方面的日子。）–她认为这给我们在硅谷带来了许多多样性挑战。”
这些例子使我们认识到，我们必须从整体上考虑多样性和包容性。不仅要雇用更多的女工程师，还应该如何扩展您的整个招聘理念，使其包括具有丰富经验的其他学科–例如，创意专业人士？而不是只寻找光明的千禧一代，如何聘请一些经验丰富的资深人士或年长的专业人士呢？记住，多样性不仅仅是教育和性别。
那么这与视频采访有什么关系 您再次询问，这次以粗体显示吗？
雇主对应用程序进行了轰炸，尽管自从坠机事故发生后的黑暗日子以来，这种情况有所减少，但庞大的应用程序仍然是一个真正的问题。因此，雇主提出最低要求（例如2：1学位）也就不足为奇了，因为这使他们可以拒绝大范围的申请者，只接受那些学历最高，工作经验最丰富的人。有道理吧？是的，尽管这些雇主经常会谈论空缺，多样性低和技能短缺的问题。但是，“纸质”应用程序只能讲述故事的一部分，它只能为我们提供定量的信息。
如果您想扩大资源池，减少对常规滤镜的依赖，然后在相机上评估候选人，该怎么办？该技术可让您以最少的麻烦处理大量候选人，因此也许您不需要预先拒绝那么多候选人。
然后，您可以评估其热情，思维方式，文化适应度等。您想要什么-具有最高学术水平的人或具有正确态度的人？
是时候考虑另一种方式了吗？
为什么不直接从马那里听到’通过检查这个 雀巢网络研讨会 或此博客文章中有关如何 阿夏诺使用视频采访 改善多样性。
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